高校人才網—國內訪問量、信息量領先的高層次人才需求信息平臺。
當前位置:高校人才網>人事動態>引才動態>

中西部和東北如何聚才留人

時間:2019年06月14日 作者: 來源: 新華每日電訊14版

近日,中辦、國辦印發《關于進一步弘揚科學家精神加強作風和學風建設的意見》,明確提出支持中西部地區穩定人才隊伍,發達地區不得片面通過高薪酬高待遇競價搶挖人才,特別是從中西部地區、東北地區挖人才。

《意見》引發熱議。輿論普遍認為,限制“競價搶挖人才”,有助于緩和發達地區對中西部、東北等地區的人才“虹吸”效應,穩定欠發達地區的人才隊伍,縮小區域間發展不平衡的現狀。

但也有網民擔心,如果通過行政手段限制人才自由流動,強制要求人才“來了就不能走”,會導致年輕人才更不愿去中西部、東北地區工作。

當然,從現實來看,同樣是中西部地區,有的地方“孔雀東南飛”攔不住,有的地方則通過營造良好環境成為人才興業的熱土。

13日已發表評論《“競價挖人”叫停,更考“留心”留人》的基礎上,我們又策劃了這期“議事廳”,邀請新華社記者和高校學者,就欠發達地區如何聚才留人各抒己見,也分享了一些地方聚才留人的成功經驗,以期對人才流動問題有更全面的認識。(策劃:易艷剛)

 

“不能挖”之后,關鍵要讓人才“不想走”

新華每日電訊記者 何晨陽

21世紀什么最貴?人才!”影視劇中的這句經典臺詞,正在現實中被各地生動演繹。全國多地展開的“搶人大戰”余熱尚存,關于人才“孔雀東南飛”的討論又接踵而至。

人才流向備受關注的背后,其實是人才價值的凸顯。無論東中西部城市的功能定位如何、發展程度如何,只有人才集聚,產業才能更好發展,城市才會更具活力。也正因此,如何聚才、留人便成為輿論“爆點”,稍有風吹草動便能引發輿論熱議。

就經濟發展水平而言,中西部地區和東北地區正處在經濟社會爬坡過坎、新舊動能轉換的關鍵時期,人才是這些地區能否實現高質量發展的關鍵要素。但聚才、留人對中西部地區卻并非易事,一段時期以來,一提到人才流失,中西部地區和東北地區總是以悲情角色出現。

隨著西部大開發戰略和東北振興戰略的深入實施,尤其中西部高等教育振興計劃的推進,教育部2014年也發布了《關于進一步加強和規范高校人才引進工作的若干意見》,明確表示支持高層次人才向中西部高校流動,東部高校不得到中西部高校招聘長江學者。近年來,相關部委也陸續發布過加強西部人才隊伍建設的相關文件,幫助西部地區留住人才,但“孔雀東南飛”的現象依然存在,一提到區域經濟社會發展,人才常常是制約瓶頸之一。

梧桐花開,鳳凰自來。人才為鳳,何為梧桐?是房子、車子、票子,還是職稱晉升、評優選先等方面的優厚政策?這些都并非決定性因素。對比多地出臺的人才政策,可以發現其實當中差別不是太大,個別中西部地區引才政策和相關待遇甚至比東部還要優厚,為免除優秀人才的后顧之憂,一些西部地區甚至還在家屬就醫、就學、出行等方面配套了更便利的措施。

不過,人才環境,與營商環境類似,不是靠突擊性砸錢、砸待遇就能實現相關指標快速提升的,而需久久為功、系統謀劃,才能打出區域品牌,形成磁石效應。曾有學者稱,某西部知名高校流失的人才足夠設立一所同等規模的大學。我們不能抹殺這所大學聚才、留人的努力,也不應站在道義的制高點上對前來挖人者進行批判,更應思考的是如何讓區域人才環境更好實現良性發展。

優化人才環境,是聚才、留人的關鍵。就人才環境而言,隨著互聯網等信息技術手段的普及和各級政府對人才工作的高度重視,中西部地區、東北地區和東部地區雖然在科研基礎設施等硬環境方面的差距正在逐步縮小,但在人才生態等軟環境方面仍有不小差距。

良好的人才環境,不是靠房子、車子、票子就能一蹴而就堆砌起來的,真正優秀的人才,也不會僅僅被這些表面的誘惑所吸引。構建良性的人才生態,關鍵還要靠系統謀劃、用心付出來涵養。

在前幾年的搶人大戰中,西部某省規定從當年開始為到本省就業的博士開出高額安家費和職稱評定特殊政策,這樣頗具吸引力的政策確實凸顯了當地政府引才的誠意,但另一方面,這一政策以畢業年限劃界,導致“早到單位服務一年,不如晚畢業一年的師弟安家費拿得多”的現象,更關鍵的是同等水平的博士也因不同年份畢業而享受不同的職稱評定政策,政策一出便在一些博士群體中引發爭議,一些人稱之為“引來女婿,氣走兒子”之舉。

中西部人才流失,不是鼓勵人才流動的錯。一些網民擔心,對片面通過高薪、高待遇競價搶挖人才的約束,會否限制人才流動,進而導致年輕人工作更不愿意留在中西部和東北?從社會發展的實踐看,沒有底線和原則的一味搶人必須約束,因為這種急功近利式的引才,是對人才環境的極大破壞,而良性的人才流動則是社會發展的必然要求。

只要人才良性流動,人才資源就能得到更為優化的配置,從政策管理的角度,規范“不能挖”容易,打造“不想走”很難,能否把搶人大戰中“搶”來的人才留住,可能更是對人才環境優劣的檢驗。

構建良好的人才環境,是一項系統工程。良好的文化環境、完善的制度保障、包容的學術氛圍、重科興創的社會氛圍等,都是良好人才環境的加分項,這當中的任何一項都不是靠單純砸錢、砸待遇就能實現的。只有真正俯下身子、擼起袖子、甩開膀子、多練內功,真正從人才實際需求出發、在人才成長的關鍵處給力,才能讓棲才梧桐樹更加茁壯成長。

 

聚才留人要多考慮“綜合性指標”

彭華民(南京大學社會建設與社工研究院院長)

中西部地區和東北地區高校人才“孔雀東南飛”現象,并非最近才有。幾年來,教育部曾多次發文強調,不鼓勵東部發達地區高校到中西部地區挖人才。201810月,教育部甚至明確禁止東部發達地區的大學強挖其他地區學校的長江學者。

不過,教育部雖然呼吁了很多年,但大多停留在“不鼓勵”“呼吁”等軟約束上,沒有出臺足夠有效的懲罰的硬約束。而在高校學科評估體系中,“師資隊伍與資源”又是很重要的一項指標,所以一些東部地區高校明知有政策,仍在偷偷挖。

通常來說,人在不同發展階段有不同的責任、任務和危機。因此,哪個地方最有助于學者們妥善處理這些任務和危機,哪個地方就是他最愿意流入的選擇。

未成家的青年學者更看重學科平臺。因為在教育部學科評估排名靠前的高校學科,往往帶有很多隱性優勢。比如,可以有更多機會與高水平的同行進行學術對話交流,這對青年學者成長成才大有裨益。

一個高校的學科發展得越好,人才能獲得的資源就越多;人才越多,學科也越好;好學科越多,學校也就越好,也就越吸引人才。這是一個良性循環。但有一個問題是,學校的經費通常來自中央、地方政府、高效自籌、校友和企業捐贈等,而中西部地區、東北地區高校和東部地區高校相比仍存在較大的差距。這樣就形成了青年學者越來越多地往東部發達地區高校集中的馬太效應。

而對于拖家帶口的學者來說,他們如果要流動,除了要考慮自身學術事業發展之外,還不得不考慮家庭生活因素。這些因素中很重要的一項就是孩子上學問題。在一個各方面的生活指標都良好的東部發達城市工作,意味著拿到了很多隱性資源福利。這也是人才都扎堆北上廣的原因之一。

而對于很多家庭所關心的孩子上學問題,東部發達地區的教育資源也普遍優于中西部地區和東北地區。很多東部地區高校在吸引人才時,附帶捆綁上自身所擁有的優質小學和中學的教育資源,這些是中西部地區和東北地區高校很難與其競爭的。

所以說,高校人才流動考慮的是綜合指標,既包括城市經濟水平,也包括學校和學科發展水平。這些指標背后相關的資源,恰恰是西部地區高校普遍欠缺的。西部某高校要吸引人才,如果單純只是給多少安家費和人才經費,而沒有家庭生活和孩子教育方面的配套資源,很難吸引到頂級的學術人才。

中西部地區和東北地區如何聚才留人?一方面教育部門應該出臺更有效的懲戒“硬約束”,另一方面,這些地區除了高校本身為人才成長和施展才干創造良好的環境之外,還需要考慮吸引人才的綜合指標。

需要強調的是,在國際上高校人才的流動是非常頻繁的,但這是有序和有規則的合理流動。這同時也啟示一些國內高校,不要把眼光局限在中西部地方和東北地區,應該放眼世界,從國際知名高校招聘優秀的學者,快速推進中國學術研究團隊的國際化,提升學術研究水平。(采訪整理:本報記者 張典標)

 

成都讓人才“來了就不想走”的啟示

新華每日電訊記者 董小紅

“來了就不走了!”從最初的3個人到現在300多人的規模,短短三年多的時間里,清華四川能源互聯網研究院已在成都興隆湖畔扎根。

“在這兒,我們已經‘生產’了27項核心技術、56種科技產品。”清華四川能源互聯網研究院常務副院長高文勝說。

如今,該研究院已經成為興隆湖畔的“明星團隊”,80%的研究人員擁有國內外名校背景,還成功孵化了5家高科技創新企業。吸引他們的,不僅僅是辦公場所、廠房租賃這些硬條件,更多的是成都的“軟環境”。

“我們剛來的時候,人生地不熟,成都相關政府部門主動對接,還指定專人給我們講政策、做咨詢,上門來服務,還幫助我們去四川高校招聘人才,很快我們就站穩了腳跟。”高文勝說。

“有人氣、有干勁”是很多外來人才扎根成都之后的感受。

作為全球領先的人工智能平臺公司,商湯科技落戶成都天府新區,看中的就是成都的“軟環境”。“從一開始,我們就對在成都的發展充滿信心,事實也證明我們的判斷非常正確。”商湯科技董事長助理李雨杭說。20166月剛在成都成立分公司時,他們只有20人的團隊、一層樓辦公區,現在已經發展到了70人的規模,整個4層樓都是工作區。

更重要的是,他們在程度發現了很多新的合作機遇。“現在,成都雙流機場已經運用了我們的人臉識別技術,相信我們在西部的發展前景會非常好。”對于未來發展,李雨杭信心滿滿。

“成都,一個來了就不想走的城市。”這句話深入人心,早已成為成都最好的廣告語。而近年來出臺的一系列“人才新政”,更讓成都成了人才聚集之地。

2017720,成都發布“人才新政十二條”,放寬人才落戶限制。實施一年多以來,已經有27.5萬“蓉漂”在成都落戶扎根,其中有不少是高文勝這樣的高層次人才。

給予高層次人才創新創業扶持、鼓勵青年人才來蓉落戶、保障人才住房……這些含金量高、惠及面廣、支持力度大、針對性強的人才政策,讓人才在這里找到了歸屬感。

除了強有力的落戶政策,成都多部門還通過各種手段,優化流程、簡化手續。23個公安辦證中心、166個成都公安“一站式”服務辦證點,隨時為青年人才辦理戶籍登記等相關業務;包括人才落戶、市內全域遷移、戶籍遷出及注銷、新生兒入戶、非主項變更5大類26項服務事項,都可以在網上辦理;推廣應用“高校戶籍管理系統”,實現“一窗、一網、一站、一次”辦結在校學生落戶……

“我們來晚了!”艾爾建全球執行副總裁彭睿康頗有些遺憾地說。與一些跨國制藥企業相比,艾爾建進入成都市場的時間較短,但迅猛的發展勢頭讓彭睿康感到非常驚喜。

“最近三年,我們在中國市場的營收已經達到3億美元,員工人數也增長到870人。估計到2025年,中國市場營收將達到10億美元,未來,中國西部市場是我們企業發展的最大增長機會。”彭睿康說。

近期,全球首家艾爾建創新中心在成都正式啟用,這也是中國首個提供醫美醫生專業培訓的教育基地。從正式與成都高新區政府簽訂合約到一期項目投入運營,全球首家艾爾建創新中心成立僅用了7個月,這有力地詮釋了艾爾建加快布局中國、投資中國的決心。在未來的五年內,艾爾建將投資1000多萬美元建設并運營該中心。

“吸引我們而來的,不僅是成都乃至西部廣闊的市場,更重要的是這里高效快捷的營商環境,以及優質的人才資源。”彭睿康說,他們將會在成都投入時間、投入各種各樣的成本,希望能夠跟西部市場一起快速成長。

 

“不求所有,但求所用”

新華每日電訊記者 謝佼

中華傳統文化講究盈缺有道、上善若水,都江堰千年流傳的六字治水真言“深淘灘、低作堰”,核心是為了保持水的流動性。因為如果出口不暢,勢必梗阻,輕則不安于位,重則翻壩潰堤。流水如此,聚才留人也是如此。

近年來,不少西部英才東進北上,讓培養他們多年的西部高校和科研單位扼腕嘆息。此次有關方面明確提出不得從中西部地區、東北地區“片面通過高薪酬高待遇競價搶挖人才”,就受到很多地方政府歡迎。但實際操作上堵不如疏,如果留得住人留不住心,恐怕政策初衷和現實之間會產生落差。

曾經有位教授從四川某學院辭職,想另謀高就,學校為了卡住這位教授,“霸”住老師檔案不放。眼見好說歹說都不行,該教授一怒之下選擇了不要檔案、揚長而去。最后,他將學校告上法庭,讓學校輸了官司,申請強制執行拿回了自己的人事檔案。“賠了教授又折兵”,這在西部絕非個案。

限制“競價挖人”并非限制人才正常流動。西部聚才留人,必須立足現實,充分尊重智力作為資源的集聚規律。西部聚才留人的現實是什么?智力集聚的規律是什么?這些問題,都值得我們深思。

事實上,西部有西部的獨特優勢。四川樂山市近年來陸續引進了一批名校博士,集中在樂山職業技術學院。他們為什么會選擇來到西部小市的職業學院就業?幾位博士坦言,他們需要實驗室。如果在名家云集的東部名校就業,實驗室、課題等科研資源很難向剛畢業、沒有名氣的博士傾斜。而西部的硬件條件并不差,而且西部房價低、生活費用低,作為事業的起點是比較愜意的。

在鄉村振興過程中,這批博士也找準了自己的定位,其中7位黨員博士在樂山市組織系統的牽針引線下,與樂山市沙灣區共建佛手柑產業,把智慧、科研與鄉村振興緊密結合,找準了課題和個人努力方向。他們下一步將與佛手柑產業共成長,努力實現產業、科研雙豐收。

這個例子反映出,要聚才留人,必須要抓住人才的需要來供給資源,做好人才建設的供給側改革。要以“不求所有,但求所用”的胸懷,來建設西部的智力結構。

人才有成才的規律,特別在產業鏈條全球化分工的當下,人才鏈條也面臨著不同階段、不同平臺的躍遷。從國家層面來講,將人才實事求是、與時俱進地配置在最適合他們當下能力的位置上,并創造讓他們成長成才的環境,才是智力資源的最優選擇。

而且實事求是地說,西部地區目前對人才吸引的力度正在加強。西部經濟板塊的快速隆起、西部對外開放的活躍、西部生活方式的多元化、西部與東部發達地區的房價價差等,都對青年人才形成了強有力的吸引。以成都為例,對急需緊缺人才,成都將提供人才公寓租賃服務,租住滿一定年限可按其貢獻、以不高于入住時市場價格購買該公寓。這相當于向青年人才拋出了一份風險承諾:你若為我付出智慧,我將為你保價5年。據四川省統計局統計,2018年四川新增的39萬常住人口當中,成都常住人口比上年增加28.53萬,占全省七成以上,其中新入戶者相當一部分是大學畢業生。

就如同風險投資一樣,既要放手為智力引入創造機制條件,又要解決好智力資源的“退出機制”:要么達到協議盈利退出,要么轉為“智力股權”繼續共贏,要么達不到要求準許淘汰出局。不管哪種方式,都要優先將智力的躍遷、將人才的利益和出路作為制度設計的基本導向。

西部不能只注意到地方人才管理者的情緒,因為這樣的情緒很多來自“只點人數”的“人才政績觀”,來自“養了多年的鳥飛了”的“情感觀”。西部要立足現實,創新條件,在產業鏈條全球化的視野里來謀劃人才鏈條,來挖掘人才的洼地,解決人才培養的起步問題。

要聚才留人,沒必要做到面面俱到,沒必要推進人才所屬終身化,關鍵是要認識到人才鏈條流動是大勢所趨,要盡早積極融入、參與到人才鏈條全球化的分段、分工中。圍繞房價的起步、財富的起步、機遇的起步、事業的起步、信仰的初心等定位,合理配置行政資源,進行個體人生的“孵化”,理解、認可、并積極主導人才的階段性退出。

 

來源:

http://www.xinhuanet.com/mrdx/2019-06/14/c_138142996.htm

 

 

更多資訊!歡迎掃描下方二維碼關注高校人才網官方微信(微信號:Gaoxiaojob)。

推薦信息
熱點信息
福彩中奖率